Objectives and Key Results(OKR)是Google績效考核的一環，我們熟知的Key Performance Indicator(KPI)是上對下，OKR主張讓員工自動自發，這篇文章主要在介紹各種績效標準，這也是我回公司讀的第一本書。

KPI(Key Performance Indicator)關鍵績效指標

代表的是你與團隊的「完成度」，就像「里程表」
KPI用來判斷還需要多久才能完成
好的KPI應該具備三樣特質：可衡量、普遍性、前瞻性

1.可衡量：必須是有意義的評斷標準。如之前提到的「到訪率vs購買率」，或「時間vs利潤」，雖然都是量化指標，但意義與貢獻度完全不同。同樣的，「提案數vs達成數」，雖然都是量化目標，但哪個才是較優的KPI？你心裡應該有答案。

2.普遍性：這些指標不只能用在一個員工，還能用在其他員工上，就算他們個性、做事方法完全不同，這樣的KPI才是好的KPI。

例如被分配到難纏客戶的員工，談成一件案子的難度是不是比較高？而本來就已經談的差不多的客戶，接手的人是不是就比較容易？如果兩個人都以談成交易案件數量當成KPI，是不是不太公平？

3.前瞻性：KPI不應該只侷限在「過去到現在」完成了什麼，這是落後指標；而應該是「現在到未來」應該做到什麼，這才是領先指標。而且KPI不應該是年初訂下後，就一成不變地用到年底。如果6月就發現既定目標不可能達成，卻一直堅持用到12月，每個員工年底的成績當然都不好看。管理的目的在激發鬥志，而非創造挫折感或處罰。

KPI不能缺少的要素
首先，當然是可以量化的表現。與其談公司要成為業界第一，不如談做到那些指標可以成為第一。這包括以下5個面向：

1.對比：包括自己的歷史紀錄，與對手（企業）

2.改善：面對問題如何解決，在現有達成率上更進一步。

3.提醒：何種狀況下，例如1個月或3個月，達成率不到50%，就該提醒成員，或是每半年一次總檢討。

4.分析：為何A方案目前的達成率低於預期，原因何在？假設如果改成Ｂ方案，會不會更好？

5.風險：掌握以往或到目前為止所碰到的變數，為未來可能發生的風險制定應變計畫。

OKR(Objectives and Key Results)目標與關鍵成果

代表的是你與團隊的「方向」，就像「指南針」
OKR用來找到對的方向
支持工作的行動，最高層級與公司使命，核心價值相關，例行性事務不需要OKRs
1.專注投入優先事項，短中長OKR
2.將目標跟團隊結合
3.持續追蹤
4.激發潛能，突破成就
1個主目標，1-3,最多5個子目標，子目標可能是他人的主目標，串起一個樹狀結構，大家朝同個主目標前進，子目標有0-0.3（未達成）0.4-0.6（部分達成）0.7-1(達成）,目標可視情況改進替換，找最有傑出績效目標，未達成目標也要想遇到什麼障礙，該怎麼改進，目標需具體實際，公開透明，有挑戰性，知道該如何與何時達成，關鍵結果需額外關注可升為目標，Google將OKR分決心達成與艱難達成2種，追求艱難目標就算沒達成也會得到巨大成就

案例分析

理解大目標
逐步列出子目標
分類目標並訂順序
分析目標
列出臨時解決方案
縮小選擇範圍
最終解方案

季初OKR

其中的戴明循環PDCA：
Plan 計劃
Do 執行
Check 成效檢查
Act 制定下次行動

季末OKR

由上到下制定OKR，OKR裡一個目標：
O（目標）: 打造業內最好的產品
KR1（關鍵結果 1): 可用性提高 99.5%
KR2（關鍵結果 2): API 響應時間 500 ms
KR3（關鍵結果 3): 0 安全事故
制訂時最好以SMART原則確保目標可行

OKR應用時的一般原則
1.明確（significant）：專注於達成特定結果。

2.具體（concrete）：達成結果的方法必須具體可行。

3.行動導向（action-oriented）：能夠化成具體行動，且可被衡量。

4.願景（inspirational）：讓團隊能達成看起來有難度卻並非不可能之事。

OKR的陷阱與限制
不少企業都證明OKR有效，但並非一把OKR搬出來就萬事OK。可能的問題包括：

1.目標太過遠大，以致根本無法達成：確實，OKR的目標必須能夠激勵人心，但千萬要腳踏實地，類似營業額年成長500％之類的目標，雖然不是完全不可能，但實際達成機率太低。

2.目標太多：根據統計，一般企業年度的OKR計畫最好限制在4至6個，超過這個數量就有可能難以達到。

3.關鍵結果不夠明確：類似銷售額增加、瀏覽率提高，雖然聽起來不錯，但增加多少、提高多少，實際數字不夠明確才是問題。

4.資源配合不上：這種現象經常出現在缺乏溝通時，如果第一線猛衝，後勤卻配合不上，拿到的戰果也很可能拱手送人。

CFR(Conversations, Feedback and Recognitions)

相較OKR著重在人的情感
對話，回饋，讚揚
人際支援，善意表現

績效對談
員工
是否達成目標？知道各方面機會？工作跟主管目標一致？可以為主管提供什麼回饋？
主管
員工目標跟責任？實際表現？不佳如何改正？出色如何維持？投入工作情況？是否知道自己該關注的？
客戶至上，從連結創作價值，不必自己擁有內容，提供管道，從中牟利，社群創造的小眾經濟可能比主流大，公開，透明，創新
OKR 如果3.0以下表示不佳，連續幾季3.7以上通常會被升遷

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Lunski's Clutter

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